آليات فصل الموظف بالقطاع الخاص وصرف تعويضات فى هذه الحالات

يولى قانون العمل الموحد، والصادر  برقم 12 لسنة 2003 ،اهتماماً بالغاً بالعامل، كونه أحد أهم القوانين التى تختص بتحديد شروط شغل الوظائف بـالقطاع الخاص وتنظيم العلاقة بين صاحب العمل والموظفين من خلال إيضاح حقوق وواجبات كل منهما تجاه الأخر، إضافة إلي وضعه آلية لتسوية النزاعات المحتمل وقوعها بينهما.

إجراءات الفصل فى النزاع الفردى

فى هذا السياق، وضع قانون العمل، عددا من الإجراءات التي تتخذ حال حدوث نزاع فردى بين صاحب العمل والموظف ، والتى جاءت وفقا كالآتى:

1 – إذا نشأ نزاع فردى بين صاحب العمل والعامل فى شأن تطبيق أحكام هذا القانون أو أى من القوانين أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية فلأى منهما أن يطلب من لجنة – تشكل من: ممثل للجهة الإدارية المختصة (مقررًا)، وممثل للمنظمة النقابية، وممثل لمنظمة أصحاب الأعمال – خلال عشرة أيام من تاريخ النزاع تسويته وديًا.

2 – إذا لم تتم التسوية خلال واحد وعشرين يومًا – من تاريخ تقديم الطلب – جاز لأى منهما أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية أو أن يلجأ إليها فى موعد أقصاه خمسة وأربعين يومًا من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية سواء كان قد تقدم للجنة بطلب التسوية أو لم يتقدم به وإلا سقط حقه فى عرض الأمر على المحكمة.

 3 – تخطر المحكمة ممثلاً عن المنظمة النقابية المعنية، وممثلاً عن منظمة أصحاب الأعمال لسماع رأيهما فى النزاع فى أول جلسة، فإذا تخلف أى منهما عن الحضور استمرت المحكمة فى نظر الدعوى.

4 – على المحكمة العمالية أن تفصل – على وجه السرعة وبحكم واجب النفاد ولو تم استئنافه – فى طلب صاحب العمل بفصل العامل خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ أول جلسة، فإذا رفضت الطلب، قضت باستمرار العامل فى عمله وبإلزام صاحب العمل بأن يؤدى إليه ما لم يصرف له من مستحقات، فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ الحكم باستمرار العامل فى عمله أعتبر ذلك فصلاً تعسفيًا يستوجب التعويض طبقًا لنص المادة (122) من هذا القانون.

5 – تقضى المحكمة العمالية – بصفة مستعجلة – وبحكم واجب النفاذ بتعويض مؤقت للعامل يعادل أجره الشامل لمدة اثنى عشر شهرًا إذا جاوزت مدة عمله سنة كاملة، فإن كانت أقل من ذلك كان التعويض المؤقت بقدر أجره الشامل عن مدة عمله إذا طلب منها ذلك.

6 – على العامل إعلان صاحب العمل بطلباته النهائية خلال ثلاثين يومًا من اليوم التالى لتاريخ صدور الحكم بالتعويض المؤقت إذا لم يكن قد سبق له إبداؤها.

7 –  تقضى المحكمة العمالية للعامل بمبلغ التعويض النهائى وفى باقى طلباته بعد أن تخصم المبالغ التى يكون العامل قد استوفاها تنفيذًا للحكم الصادر بالتعويض المؤقت، فإذا كان طلب فصل العامل بسبب نشاطه النقابى فضت المحكمة العمالية باستمرار العامل فى عمله إذا طلب ذلك ما لم يثبت صاحب العمل أن طلب الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط، ويتبع فيما لم يرد بشأنه نص خاص فى هذا القانون أحكام قانونى المرافعات والإثبات فى المواد المدنية والتجارية.

آليات إنهاء علاقة العمل بالقطاع الخاص وحالات صرف التعويض

كما نظم القانون ، قواعد وضوابط  انقضاء علاقة العمل بين العمال والمنشآت في القطاع الخاص، وكذا قواعد حصول الموظف على تعويض  حال إنهاء عقد العمل، وذلك كالتالى:

1 – ينتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته، وإذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات، جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض – عند انقضاء خمس سنوات – وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.

2 – إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه فى تنفيذه، اعتبر ذلك منهما تجديدًا للعقد لمدة غير محددة، ولا يسرى ذلك على عقود عمل الأجانب.

3 – إذا انتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته، جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة أو لمدد أخرى.

4 – إذا زادت مدد العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات، جاز للعامل إنهاؤه.

5 – إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين، انتهى العقد بإنجاز هذا العمل، فإذا استغرق هذا الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز العمل.

6 – إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه فى تنفيذ العقد بعد إنجاز العمل، اعتبر ذلك تجديدًا منهما للعقد لمدة غير محددة.

7 – إذا انتهى عقد العمل المبرم لعمل معين بإنجازه، جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لعمل أو أعمال أخرى مماثلة.

8 – إذا زادت مدة انجاز العمل الأصلى والأعمال التى جدد العقد لها على خمس سنوات، لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز هذه الأعمال.

9 – إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لكل من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء.

10 – لا يجوز لصاحب العمل أن ينهى هذا العقد إلا فى حدود ما ورد بالمادة (69) من هذا القانون أو ثبوت عدم كفاءة العامل طبقًا لما نص عليه اللوائح المعتمدة.

11 – يجب أن يستند العامل فى الإنهاء إلى مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية.

12 – يراعى فى جميع الأحوال أن يتم الإنهاء فى وقت مناسب لظروف العمل.

13 – يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات، وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات.

14 – لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ.